Что должен знать управленец о HR?

Следует понимать – HR в классическом его понимании давно перестал существовать. У компании есть роли, бюджеты, различные инфраструктурные решения, но, тем не менее, управлять людьми – невозможно. Можно создавать условия для того, чтобы они сознательно делали выбор в пользу Вашей организации, чтобы к Вам приходили сильные и развивали Вашу организацию.

Такое изменение требует от управленца трансформации своего мышления. Современному менеджеру важно понимать субъект-объектную логику. К тому моменту, пока мы рассматриваем людей как ресурс, которым можно манипулировать по своему усмотрению, нам не удастся построить эффективную организацию, способную адаптироваться в условиях изменяющейся среды. Единственное, что мы получим – это исполнителей.

Субъект-объектная логика не предполагает диалога и равенства, то есть доверия. Очень часто диалог вести сложно, и мы часто к этому не готовы. Тот управленец, который понимает, что его задача – выстраивать диалог, будет иметь наиболее развитый интеллектуальный капитал в компании по сравнению с конкурентами.

И, если Вы создадите все необходимые условия, чтобы система развивалась, а человеческий капитал наращивался, стоит дать работникам право выбора: идти им на определенные роли, брать на себя определенные риски или нет. В тот момент, когда Вы начинаете уважать любой выбор, принимать его, подыскивать людям роли, в которых им будет наиболее комфортно, а не так, как Вам хочется, у них начнет рождаться доверие к Вам.

А HR-ам сейчас нужно расширить свою картину мира, выйти за пределы узкого функционала, начать смотреть на компанию как на целостную систему, начать системный диалог с различными участниками бизнеса (менеджер, работник, кандидат, человек на рынке труда).

Одна из основных задач – это отойти от привычных ролей в HR, например, «специалист, который подбирает нам людей» или «менеджер-рекрутер». Также иногда руководители любят говорить: «нам нужен психолог» или «нам нужен тот, кто будет проводить мероприятия». Сейчас HR прежде всего становится методологом современных технологий по развитию компетенций у людей. Во-вторых, он должен быть в роли стратега, особенно в тех сферах, где ценность человеческого капитала формирует стоимость бизнеса. И, в-третьих, роль HR – это роль интегратора, который создает условия для добровольного выбора человека в пользу развития.